La promesse d’embauche est un aspect essentiel du processus de recrutement en ce qu’elle reprĂ©sente l’engagement d’un employeur envers un candidat, lui assurant un poste au sein de l’entreprise Ă une date future. Elle revĂȘt une importance significative tant pour l’employeur que pour le candidat, car elle fixe les bases de leur future collaboration.
De la dĂ©finition Ă la rĂ©siliation unilatĂ©rale, en passant par les obligations de l’employeur et du futur salariĂ©, nous aborderons dans cet article tous les aspects essentiels liĂ©s Ă ce contrat prĂ©liminaire.
AprĂšs avoir lu cet article, vous saurez :Â
- Les fondements de la promesse d’embauche.
- Les droits et responsabilitĂ©s des employeurs et des candidats lorsqu’une promesse d’embauche est Ă©mise.
- Les implications lĂ©gales de la promesse d’embauche.
- Comment sĂ©curiser efficacement une promesse d’embauche.
Comprendre la promesse d'embauche
La promesse d'embauche est un engagement écrit de la part de l'employeur à embaucher un candidat à un poste donné dans un délai déterminé. Elle vise à sécuriser la relation future entre l'employeur et le futur salarié en formalisant l'intention d'embauche.
DĂ©finition et objectif de la promesse d'embauche
La promesse est dĂ©finie par l’article 1124 du Code Civil comme Ă©tant « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde Ă l’autre, le bĂ©nĂ©ficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les Ă©lĂ©ments essentiels sont dĂ©terminĂ©s, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bĂ©nĂ©ficiaire.« .
Ainsi, la promesse d’embauche dĂ©signe lâacte par lequel lâemployeur promet un contrat de travail Ă un candidat. Pour que le contrat de travail soit formĂ©, il ne manque que le consentement du candidat.
Câest plus quâune simple offre de contrat, câest une promesse dâĂȘtre recrutĂ©.
A ce titre il est important de prĂ©ciser, mĂȘme si elles sont souvent assimilĂ©s, que les notions d’offre de contrat de travail et de promesse de contrat de travail sont deux notions diffĂ©rentes.
La promesse vaut contrat de travail, contrairement à une offre, et ce depuis une décision de la Cour de cassation de septembre 2017.
Conditions de validité
La promesse de contrat de travail n’est pas un contrat de travail Ă part entiĂšre, en ce qu’il manque le consentement du bĂ©nĂ©ficiaire.
Pour ĂȘtre valable, la promesse doit respecter certaines conditions :
- Elle doit ĂȘtre claire et prĂ©cise quant aux termes de l’offre d’emploi proposĂ©e.
- Elle doit ĂȘtre écrite et signĂ©e par les deux parties pour ĂȘtre juridiquement contraignante.
- Elle doit indiquer un délai de réponse raisonnable pour le candidat.
Dans ce cadre, le candidat pourra :Â
- Refuser la promesse avant la fin du dĂ©lai fixĂ© par l’employeur.
- Ou accepter la promesse unilatĂ©rale de contrat de travail dans le dĂ©lai fixĂ© par l’employeur.
Contenu et formes possibles
Une promesse d’embauche doit contenir les Ă©lĂ©ments essentiels du contrat. Ainsi, les Ă©lĂ©ments qui doivent apparaĂźtre a minima dans la promesse sont :
- L’emploi proposĂ© au candidat retenu,
- La date d’entrĂ©e en fonction envisagĂ©e,
- La rĂ©munĂ©ration : si aprĂšs avoir prĂ©sentĂ© la promesse unilatĂ©rale de contrat de travail, il y existe des nĂ©gociations sur la rĂ©munĂ©ration, la Cour de cassation considĂšre que la promesse dâembauche ne vaut plus contrat (Cass. Soc., 26 sept. 2018 n°17-18.560).
La promesse doit ĂȘtre rĂ©digĂ©e Ă l’Ă©crit, par lettre ou courrier Ă©lectronique. Le code du travail numĂ©rique propose un modĂšle de promesse d’embauche.
Conséquences en cas de rupture
La promesse dâembauche formulĂ©e sous cette forme vaut contrat de travail. Le contrat de travail est formĂ© dĂšs lâacceptation de la promesse par le candidat.
Les modalités de réponse à la promesse d'embauche
Il est important pour les deux parties de respecter les délais fixés dans la promesse.
Lâemployeur doit fixer un dĂ©lai au candidat durant lequel il peut accepter ou non la promesse unilatĂ©rale de contrat de travail.
De plus, les modalitĂ©s de rĂ©ponse doivent ĂȘtre prĂ©cisĂ©es, afin d’Ă©viter toute confusion ou malentendu entre les parties.
Le non-respect d’une promesse d’embauche unilatĂ©rale par l’employeur est assimilĂ© Ă un licenciement injustifiĂ©Â (sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse) qu’il est possible de contester auprĂšs du conseil de prud’hommes.
Dans le mĂȘme sens, en cas de rupture injustifiĂ©e du salariĂ©, lâemployeur peut prĂ©tendre Ă des dommages et intĂ©rĂȘts en fonction du prĂ©judice quâil a subi.
Résiliation unilatérale
Par principe l’employeur ne peut retirer son engagement ni avant l’acceptation du candidat, ni aprĂšs son acceptation : il est tenu pendant la durĂ©e laissĂ© au candidat pour opter.
Ainsi, dans la mesure oĂč la promesse vaut contrat de travail, lâemployeur peut se rĂ©tracter durant le dĂ©lai imparti mais cela sera considĂ©rĂ© comme un licenciement injustifiĂ©.
D’autant plus que la rĂ©vocation de la promesse pendant le temps laissĂ© au bĂ©nĂ©ficiaire pour opter pour la conclusion dâun contrat de travail n’empĂȘche pas la formation du contrat de travail promis.
Recours en cas de non-respect
En cas de non-respect des termes de la promesse d’embauche, le futur salariĂ© peut envisager des recours en justice.
Selon la jurisprudence, le candidat peut demander des dommages-intĂ©rĂȘts pour prĂ©judice subi en cas de rupture abusive. Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter ses engagements contractuels et d’agir de maniĂšre Ă©thique dans le processus d’embauche.
Selon l’article 1124 du Code civil, e contrat conclu en violation de la promesse unilatĂ©rale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul.
DĂšs lors le bĂ©nĂ©ficiaire d’une promesse unilatĂ©rale de vente est fondĂ© Ă invoquer contre une personne, mĂȘme Ă©trangĂšre Ă cette promesse, soit la fraude Ă laquelle celle-ci se serait associĂ©e, soit seulement la faute dont elle se serait rendue coupable en acceptant d’acquĂ©rir un immeuble qu’elle savait faire l’objet de la promesse  (Cass. Civ. 3e, 8 juill. 1975, n° 73-14.486).
Que retenir de cet article ?
La promesse d’embauche est un engagement sĂ©rieux et contraignant, tant pour l’employeur que pour le futur salariĂ©. Elle offre une garantie de futur emploi, fixant ainsi les bases d’une collaboration future,  et crĂ©e des obligations morales et Ă©thiques entre les parties.
La comprĂ©hension des droits et responsabilitĂ©s associĂ©s Ă ce document est essentielle pour assurer une relation professionnelle Ă©quilibrĂ©e et Ă©viter les litiges potentiels.Â
Il est recommandĂ© de prendre le temps de lire attentivement les termes de la promesse et de poser des questions en cas de doute :  garder une communication ouverte avec l’employeur est primordial pour Ă©viter les malentendus et les conflits.
Un avocat spĂ©cialisĂ© en droit du travail peut ĂȘtre consultĂ© pour toute question ou litige liĂ© Ă la promesse d’embauche.
Vos questions et nos réponses
Dans cette FAQ, nous rĂ©pondons aux questions les plus courantes sur la promesse d’embauche, en fournissant des explications claires et dĂ©taillĂ©es pour vous guider dans ce processus crucial.
La promesse d’embauche est un engagement Ă©crit de la part de l’employeur Ă embaucher un candidat Ă un poste donnĂ© dans un dĂ©lai dĂ©terminĂ©. Les principaux Ă©lĂ©ments incluent le poste proposĂ©, la rĂ©munĂ©ration, les conditions de travail et les dĂ©lais de rĂ©ponse.
Pour ĂȘtre valide, la promesse doit ĂȘtre claire et prĂ©cise, Ă©crite et signĂ©e par les deux parties, et indiquer un dĂ©lai de rĂ©ponse raisonnable pour le candidat. Elle doit Ă©galement respecter les dispositions lĂ©gales en vigueur.
Le futur salariĂ© est tenu de rĂ©pondre dans les dĂ©lais impartis et de maniĂšre sĂ©rieuse Ă l’offre qui lui est faite. Il doit Ă©galement informer l’employeur de toute dĂ©cision prise concernant la promesse d’embauche dans les dĂ©lais prĂ©vus.
En cas de non-respect des termes de la promesse d’embauche, le candidat peut envisager des recours en justice pour demander des dommages-intĂ©rĂȘts pour prĂ©judice subi. Il peut Ă©galement demander l’exĂ©cution forcĂ©e du contrat selon les circonstances.
