La promesse d’embauche est un aspect essentiel du processus de recrutement en ce qu’elle représente l’engagement d’un employeur envers un candidat, lui assurant un poste au sein de l’entreprise à une date future. Elle revêt une importance significative tant pour l’employeur que pour le candidat, car elle fixe les bases de leur future collaboration.
De la définition à la résiliation unilatérale, en passant par les obligations de l’employeur et du futur salarié, nous aborderons dans cet article tous les aspects essentiels liés à ce contrat préliminaire.
Après avoir lu cet article, vous saurez :
- Les fondements de la promesse d’embauche.
- Les droits et responsabilités des employeurs et des candidats lorsqu’une promesse d’embauche est émise.
- Les implications légales de la promesse d’embauche.
- Comment sécuriser efficacement une promesse d’embauche.
Comprendre la promesse d'embauche
La promesse d'embauche est un engagement écrit de la part de l'employeur à embaucher un candidat à un poste donné dans un délai déterminé. Elle vise à sécuriser la relation future entre l'employeur et le futur salarié en formalisant l'intention d'embauche.
DĂ©finition et objectif de la promesse d'embauche
La promesse est définie par l’article 1124 du Code Civil comme étant « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.« .
Ainsi, la promesse d’embauche désigne l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. Pour que le contrat de travail soit formé, il ne manque que le consentement du candidat.
C’est plus qu’une simple offre de contrat, c’est une promesse d’être recruté.
A ce titre il est important de préciser, même si elles sont souvent assimilés, que les notions d’offre de contrat de travail et de promesse de contrat de travail sont deux notions différentes.
La promesse vaut contrat de travail, contrairement à une offre, et ce depuis une décision de la Cour de cassation de septembre 2017.
Conditions de validité
La promesse de contrat de travail n’est pas un contrat de travail à part entière, en ce qu’il manque le consentement du bénéficiaire.
Pour ĂŞtre valable, la promesse doit respecter certaines conditions :
- Elle doit être claire et précise quant aux termes de l’offre d’emploi proposée.
- Elle doit être écrite et signée par les deux parties pour être juridiquement contraignante.
- Elle doit indiquer un délai de réponse raisonnable pour le candidat.
Dans ce cadre, le candidat pourra :
- Refuser la promesse avant la fin du délai fixé par l’employeur.
- Ou accepter la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.
Contenu et formes possibles
Une promesse d’embauche doit contenir les éléments essentiels du contrat. Ainsi, les éléments qui doivent apparaître a minima dans la promesse sont :
- L’emploi proposé au candidat retenu,
- La date d’entrée en fonction envisagée,
- La rémunération : si après avoir présenté la promesse unilatérale de contrat de travail, il y existe des négociations sur la rémunération, la Cour de cassation considère que la promesse d’embauche ne vaut plus contrat (Cass. Soc., 26 sept. 2018 n°17-18.560).
La promesse doit être rédigée à l’écrit, par lettre ou courrier électronique. Le code du travail numérique propose un modèle de promesse d’embauche.
Conséquences en cas de rupture
La promesse d’embauche formulée sous cette forme vaut contrat de travail. Le contrat de travail est formé dès l’acceptation de la promesse par le candidat.
Les modalités de réponse à la promesse d'embauche
Il est important pour les deux parties de respecter les délais fixés dans la promesse.
L’employeur doit fixer un délai au candidat durant lequel il peut accepter ou non la promesse unilatérale de contrat de travail.
De plus, les modalités de réponse doivent être précisées, afin d’éviter toute confusion ou malentendu entre les parties.
Le non-respect d’une promesse d’embauche unilatérale par l’employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) qu’il est possible de contester auprès du conseil de prud’hommes.
Dans le même sens, en cas de rupture injustifiée du salarié, l’employeur peut prétendre à des dommages et intérêts en fonction du préjudice qu’il a subi.
Résiliation unilatérale
Par principe l’employeur ne peut retirer son engagement ni avant l’acceptation du candidat, ni après son acceptation : il est tenu pendant la durée laissé au candidat pour opter.
Ainsi, dans la mesure où la promesse vaut contrat de travail, l’employeur peut se rétracter durant le délai imparti mais cela sera considéré comme un licenciement injustifié.
D’autant plus que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter pour la conclusion d’un contrat de travail n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Recours en cas de non-respect
En cas de non-respect des termes de la promesse d’embauche, le futur salarié peut envisager des recours en justice.
Selon la jurisprudence, le candidat peut demander des dommages-intérêts pour préjudice subi en cas de rupture abusive. Il est donc essentiel pour l’employeur de respecter ses engagements contractuels et d’agir de manière éthique dans le processus d’embauche.
Selon l’article 1124 du Code civil, e contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul.
Dès lors le bénéficiaire d’une promesse unilatérale de vente est fondé à invoquer contre une personne, même étrangère à cette promesse, soit la fraude à laquelle celle-ci se serait associée, soit seulement la faute dont elle se serait rendue coupable en acceptant d’acquérir un immeuble qu’elle savait faire l’objet de la promesse (Cass. Civ. 3e, 8 juill. 1975, n° 73-14.486).
Que retenir de cet article ?
La promesse d’embauche est un engagement sérieux et contraignant, tant pour l’employeur que pour le futur salarié. Elle offre une garantie de futur emploi, fixant ainsi les bases d’une collaboration future, et crée des obligations morales et éthiques entre les parties.
La compréhension des droits et responsabilités associés à ce document est essentielle pour assurer une relation professionnelle équilibrée et éviter les litiges potentiels.
Il est recommandé de prendre le temps de lire attentivement les termes de la promesse et de poser des questions en cas de doute : garder une communication ouverte avec l’employeur est primordial pour éviter les malentendus et les conflits.
Un avocat spécialisé en droit du travail peut être consulté pour toute question ou litige lié à la promesse d’embauche.
Vos questions et nos réponses
Dans cette FAQ, nous répondons aux questions les plus courantes sur la promesse d’embauche, en fournissant des explications claires et détaillées pour vous guider dans ce processus crucial.
La promesse d’embauche est un engagement écrit de la part de l’employeur à embaucher un candidat à un poste donné dans un délai déterminé. Les principaux éléments incluent le poste proposé, la rémunération, les conditions de travail et les délais de réponse.
Pour être valide, la promesse doit être claire et précise, écrite et signée par les deux parties, et indiquer un délai de réponse raisonnable pour le candidat. Elle doit également respecter les dispositions légales en vigueur.
Le futur salarié est tenu de répondre dans les délais impartis et de manière sérieuse à l’offre qui lui est faite. Il doit également informer l’employeur de toute décision prise concernant la promesse d’embauche dans les délais prévus.
En cas de non-respect des termes de la promesse d’embauche, le candidat peut envisager des recours en justice pour demander des dommages-intérêts pour préjudice subi. Il peut également demander l’exécution forcée du contrat selon les circonstances.
