Le licenciement économique peut avoir de graves conséquences sur la vie d’un salarié et ses perspectives d’emploi. Qu’il s’agisse de difficultés financières, d’une réorganisation interne ou d’une cessation d’activité, les employeurs sont tenus de respecter une procédure stricte et de justifier la rupture du contrat de travail.
Dans cet article, nous aborderons les motifs légitimes pour un licenciement économique, les critères utilisés pour choisir les salariés concernés, ainsi que les étapes de la procédure que l’entreprise doit suivre. Enfin, nous verrons comment faire valoir vos droits et quels sont les recours possibles en cas de contestation.
Après avoir lu cet article, vous saurez :
- Quels sont vos droits en cas de licenciement économique.
- Comment contester un licenciement devant les prud’hommes.
- Quelles indemnités et compensations financières vous sont dues.
- Les critères utilisés par l’employeur pour sélectionner les salariés licenciés.
Les grands principes du licenciement économique
Le licenciement économique repose sur des causes qui ne sont pas directement liées au salarié, mais à des circonstances affectant l'entreprise.
Les causes du licenciement économique
Différents motifs économiques constituent une cause de licenciement économique. Le code du travail reconnait :
- Les difficultés économiques ;
- Les mutations technologiques ;
- La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- La cessation d’activité de l’entreprise.
L'article L.1233-3 du Code du travail dispose que Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.{...}.
- A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
- A des mutations technologiques ;
- A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- A la cessation d'activité de l'entreprise.
Avant de licencier, l’employeur est tenu d’envisager toutes les mesures alternatives au licenciement, telles que le reclassement des salariés concernés.
Les critères de sélection des salariés lors d'un licenciement
Lors d’un licenciement économique, l’employeur doit suivre une procédure stricte pour choisir les salariés concernés par la rupture de leur contrat de travail.
L’article L.1233-5 du Code du travail impose aux entreprises de respecter certains critères légaux, en cas de licenciement économique collectif.
L’ordre des licenciements est un processus qui impose à l’employeur de définir des critères permettant de sélectionner les salariés les plus aptes à être licenciés en premier. Ces critères prennent notamment en compte :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Le rôle du CSE (Comité social et économique) est primordial à cette étape, car il est consulté avant que l’employeur ne prenne sa décision définitive.
Certains salariés bénéficient d’une protection particulière lors d’un licenciement économique, tels que les membres du CSE, les représentants syndicaux, ou les femmes enceintes.
Ces salariés protégés ne peuvent être licenciés que sous des conditions strictement encadrées par la loi.
La procédure légale du licenciement économique
La procédure de licenciement économique en France est strictement encadrée par le Code du travail. Chaque étape, de l’entretien préalable à la rupture du contrat de travail, doit respecter des règles précises, sous peine de nullité du licenciement.
Entretien préalable et lettre de licenciement
L’entretien préalable est une étape obligatoire avant tout licenciement économique. L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, précisant l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise) et les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où l’on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié
Cet entretien a pour but de permettre au salarié de s’exprimer sur les motifs économiques avancés par l’employeur, et d’évaluer s’il est possible d’éviter la rupture du contrat.
Après cet entretien, si l’employeur décide de maintenir la décision de licenciement, il doit envoyer une lettre de licenciement, dans laquelle figurent clairement les motifs économiques du licenciement.
L’absence d’un entretien préalable ou la mention incorrecte des motifs économiques dans la lettre peut entraîner la nullité du licenciement, permettant ainsi au salarié de contester la décision devant les prud’hommes.
Les obligations de reclassement de l'employeur
Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou dans une autre entreprise du même groupe, selon l’article L.1233-4 du Code du travail. Ce reclassement doit correspondre aux compétences du salarié et se faire dans des conditions similaires à celles de son poste initial.
L’employeur est tenu de proposer tous les postes disponibles, en tenant compte des qualifications du salarié, et doit justifier de l’impossibilité de le reclasser avant de procéder au licenciement. Le non-respect de cette obligation constitue une faute grave de la part de l’employeur, pouvant entraîner des sanctions et la réintégration du salarié ou une compensation financière.
Le reclassement doit être individualisé et proposé à chaque salarié concerné, sous peine de rendre le licenciement abusif.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est une mesure d’accompagnement proposé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 employés, ou en cas de liquidation judiciaire.
Le CSP vise à faciliter le retour à l’emploi grâce à un accompagnement personnalisé et une formation. Il permet également au salarié de percevoir une indemnité égale à 80 % de son salaire brut pendant la durée de la recherche d’emploi.
Les droits du salariés en cas de licenciement
Le licenciement économique impose à l'employeur de verser plusieurs types d'indemnités aux salariés. De plus, lorsqu’un salarié estime que son licenciement économique est abusif ou non justifié, il dispose de plusieurs recours légaux.
Les indemnités de licenciement
Ces compensations permettent de protéger le salarié en lui assurant des droits financiers liés à la rupture de son contrat de travail.
En plus de l’indemnité légale de licenciement, les salariés peuvent prétendre à des indemnités compensatrices, telles que celles relatives au préavis ou aux congés payés non pris.
- L’indemnité légale de licenciement est la compensation minimale que l’employeur doit verser en cas de licenciement économique. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois au sein de l’entreprise et ne pas avoir commis de faute grave. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié.
- L’indemnité compensatrice de préavis est due si l’employeur dispense le salarié de l’exécution de son préavis. Cette indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période de préavis.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, quant à elle, est due si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant la fin de son contrat. Cette indemnité correspond aux jours de congés restants, calculée sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois de travail. Ces indemnités sont automatiquement versées au moment de la rupture du contrat.
En cas de licenciement économique, le salarié peut bénéficier de différentes allocations pour l’aider à retrouver un emploi. La principale aide est l’allocation chômage, également appelée Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), gérée par Pôle Emploi.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est une autre mesure d’accompagnement.
Les recours du salarié en cas de contestation du licenciement
Lorsqu’un salarié estime que son licenciement économique est abusif ou non justifié, il dispose de plusieurs recours légaux.
L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est souvent essentielle dans ces démarches, notamment pour maximiser les chances de succès et défendre les droits du salarié..
Le conseil de prud’hommes est l’instance judiciaire chargée de régler les litiges entre salariés et employeurs. Pour contester un licenciement économique, le salarié doit saisir cette juridiction dans un délai de 24 mois après la notification du licenciement.
La procédure commence par le dépôt d’une demande auprès du secrétariat du conseil de prud’hommes. Le salarié doit y préciser les faits reprochés à l’employeur et les demandes (réintégration, indemnités supplémentaires, etc.).
Une fois la procédure engagée, elle se déroule en deux phases : une phase de conciliation, où le salarié et l’employeur sont invités à trouver un accord, et une phase de jugement si aucune conciliation n’est possible.
Si le conseil de prud’hommes estime que le licenciement est injustifié, le salarié peut obtenir la réintégration dans l’entreprise ou le versement de dommages et intérêts proportionnés au préjudice subi.
Il est crucial pour le salarié de se préparer correctement en collectant tous les documents relatifs à son licenciement, afin de maximiser ses chances de succès.
Pour contester la légitimité du motif économique, le salarié doit prouver que l’entreprise ne connaissait pas de réelles difficultés économiques, que la réorganisation n’était pas nécessaire, ou que d’autres mesures auraient pu être prises pour éviter le licenciement.
Il peut également démontrer que l’employeur n’a pas respecté les critères de reclassement prévus par la loi.
Vos questions et nos réponses
Le licenciement économique suscite de nombreuses interrogations pour les salariés qui y font face. Voici une série de réponses aux questions les plus courantes, basées sur les aspects juridiques et les procédures évoquées dans cet article. Ces réponses vous permettront de mieux comprendre vos droits et les démarches à suivre.
Un licenciement économique est une rupture de contrat de travail motivée par des raisons indépendantes de la personne du salarié. Il peut être justifié par des difficultés économiques, une réorganisation nécessaire, une cessation d’activité ou une mutation technologique. Ces motifs sont définis par l’article L1233-3 du Code du travail et doivent être légitimes et prouvés par l’employeur.
La procédure comprend plusieurs étapes obligatoires : un entretien préalable, l’envoi d’une lettre de licenciement, et la mise en œuvre des obligations de reclassement. L’employeur doit démontrer qu’il a respecté ces étapes et que le licenciement est conforme à l’article L1233-2 du Code du travail. Si l’une des étapes est manquante ou mal exécutée, le licenciement peut être contesté.
L’employeur doit se référer à des critères légaux, tels que l’ancienneté, les charges familiales, et les compétences professionnelles, conformément à l’article L1233-5 du Code du travail. Le CSE (Comité social et économique) est consulté pour s’assurer que l’ordre des licenciements respecte ces critères, et le salarié peut demander à connaître les critères appliqués.
Avant de licencier un salarié, l’employeur doit tenter de le reclasser dans un poste similaire au sein de l’entreprise ou du groupe. Ce reclassement doit être sérieux et correspondre aux qualifications du salarié. Si aucun poste n’est disponible ou compatible, l’employeur doit justifier son impossibilité de reclasser.
Oui, un licenciement économique peut être contesté devant les prud’hommes si le motif économique est jugé insuffisant ou si la procédure n’a pas été respectée. Le salarié dispose de 24 mois pour agir en justice, et il peut demander sa réintégration ou obtenir des dommages et intérêts si le licenciement est reconnu abusif.
