L’indemnité de licenciement économique est une compensation légale destinée à soutenir le salarié en cas de rupture de son contrat de travail pour des raisons indépendantes de sa volonté.
Que vous soyez concerné par un licenciement pour motif économique ou que vous souhaitiez anticiper vos droits, il est essentiel de comprendre comment est calculée cette indemnité, sur quelles bases repose son montant, et quelles démarches sont nécessaires pour la percevoir.
Suivez-nous pour découvrir les étapes à suivre pour maximiser votre indemnité et protéger vos intérêts.
Comprendre l'indemnité de licenciement économique
L'indemnité de licenciement économique est un élément central de protection suite à une rupture de contrat pour des motifs économiques.
Qu'est ce que l'indemnité de licenciement économique ?
L’indemnité de licenciement économique est une compensation financière versée en cas de rupture du contrat de travail pour des raisons économiques. Elle vise à compenser la perte d’emploi lorsque l’entreprise se retrouve dans une situation de difficultés économiques, de mutations technologiques, ou de cessation d’activité.
L'article L.1234-9 du Code du travail dispose que Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Le montant de cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié et est calculé selon un pourcentage de son salaire de référence, un simulateur de calcul a d’ailleurs été mis en place par le gouvernement.
Les différentes indemnités de licenciement
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, plusieurs indemnités peuvent être dues :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité compensatrice de préavis – L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue ou pas son préavis, accepte un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassemement ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité versée par France Travail soit une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou une allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Les conditions de calcul varient ensuite en fonction de l’ancienneté, du montant du salaire et des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
Différences entre indemnité légale et conventionnelle
L’indemnité de licenciement économique peut se décliner en deux types : l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.
L’indemnité légale constitue le montant minimum que l’employeur est tenu de verser en cas de licenciement. Ce montant est basé sur l’ancienneté du salarié et son salaire de référence.
Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables, ce que l’on appelle les indemnités conventionnelles. Ces dernières peuvent prévoir des montants plus élevés ou des conditions de calcul plus avantageuses que celles prévues par la loi.
Calcul de l'indemnité : combien pouvez vous recevoir ?
Le calcul de l'indemnité de licenciement économique repose principalement sur l'ancienneté et le salaire de référence, des éléments essentiels à bien comprendre pour connaître le montant que vous pouvez percevoir.
Méthode de calcul basée sur l'ancienneté
L’ancienneté du salarié joue un rôle clé dans le calcul de l’indemnité de licenciement économique. Conformément à l’article L.1234-9 du Code du travail, les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté sont éligibles à cette indemnité.
La méthode de calcul est progressive :
- Avec moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité correspond à 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté.
- Avec plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est de 1/3 de mois de salaire brut par année au-delà de la dixième année.
Ainsi, plus l’ancienneté est élevée, plus l’indemnité sera conséquente.
À titre d’exemple, un salarié ayant travaillé pendant 12 ans dans une entreprise et percevant un salaire mensuel moyen de 3 000 euros aurait droit à une indemnité totale de 9 750 euros. Cela inclut 6 750 euros pour les neuf premières années (1/4 de mois de salaire par année) et 3 000 euros pour les trois années suivantes (1/3 de mois de salaire par année).
Montants spécifiques pour les différents types de contrats
Le montant de l’indemnité de licenciement économique peut varier selon le type de contrat de travail. Pour les CDD et CDI, les droits ne sont pas exactement les mêmes.
En règle générale, en CDI l’indemnité légale de licenciement économique est due suite à 8 mois d’ancienneté.
En revanche, en CDD, l’indemnité est due uniquement si la rupture du contrat survient avant la fin prévue du contrat pour motif économique.
En ce qui concerne les contrats à temps partiel, le calcul de l’indemnité est basé sur le salaire perçu, ajusté proportionnellement au temps de travail.
Il est important de noter que certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour ces types de contrats, comme des indemnités supplémentaires en fonction des conditions légales ou du secteur d’activité.
Cas particuliers : congés payés et indemnités compensatrices
Le délai pour traiter une demande de nationalité par mariage varie en fonction de la complexité du dossier et de la charge de travail de l’administration.
En règle générale, une fois la déclaration déposée, un récépissé de dépôt est délivré, et le délai de traitement peut aller de six mois à un an.
Le coût administratif de la procédure est relativement faible, avec une taxe de 55 €, payable via un timbre fiscal. Ce montant reste inchangé, qu’il s’agisse d’un dépôt en France ou à l’étranger. Cependant, il est crucial de noter que les frais annexes, tels que la traduction de documents ou la légalisation d’actes d’état civil étrangers, peuvent s’ajouter aux coûts globaux de la demande.
Les salariés bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peuvent également voir leur indemnité compensatrice de préavis modifiée en fonction des accords collectifs en vigueur.
Les droits après un licenciement économique
Lorsque survient un licenciement économique, plusieurs droits vise à atténuer les conséquences de la perte de leur emploi.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) intervient en cas de licenciement pour motif économique, notamment dans les entreprises de moins de 1 000 personnes.
Il permet de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement personnalisé pour faciliter son retour à l’emploi. Ce contrat propose des actions de formation, un suivi individualisé, ainsi que le versement d’une allocation spécifique pendant la période de reclassement.
Pour bénéficier du CSP, certaines conditions doivent être remplies notamment être apte au travail, ne pas avoir atteint l’âge de la retraite, avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures (soit environ 4 mois) et résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.
L’employeur a l’obligation de proposer le CSP lors de l’entretien préalable au licenciement, et le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser cette proposition. Si le salarié accepte, il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP), qui correspond à 75% du salaire brut perçu lors des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Cette allocation est versée pendant une durée maximale de 12 mois.
En cas de refus, le salarié conserve ses droits classiques à l’allocation chômage.
Allocations chômages : conditions et démarches
En cas de licenciement économique, les salariés peuvent prétendre à des allocations chômage, également appelées allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Le montant de l’ARE est calculé sur la base du salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Les démarches pour obtenir ces allocations nécessitent une inscription auprès de Pôle emploi dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail. Une fois inscrit, le salarié doit compléter un dossier indiquant ses antécédents professionnels et les raisons de son licenciement.
L’allocation est ensuite versée mensuellement en fonction de la durée des droits acquis, qui dépend du temps travaillé.
La durée maximale de perception des allocations est généralement de 24 mois, mais peut être étendue à 36 mois pour les salariés de 55 ans et plus.
Accompagnement au reclassement
L’accompagnement au reclassement est une obligation pour les entreprises de plus de 1 000 employés en cas de licenciement économique.
Avant de procéder au licenciement, l’entreprise doit chercher à reclasser les employés concernés sur des postes équivalents au sein de l’entreprise, ou dans une autre société appartenant au même groupe.
Cet accompagnement peut inclure des actions de formation, des bilans de compétences, ou des aides à la mobilité géographique.
Le rôle de l'employeur dans la procédure de licenciement
Lors d'un licenciement économique, l'employeur doit respecter un ensemble strict d'obligations légales pour garantir que la rupture du contrat de travail se déroule de manière conforme au Code du travail.
Obligations de l'employeur lors d'une rupture de contrat
L’employeur est tenu de respecter plusieurs obligations lors de la rupture du contrat de travail pour motif économique.
Le licenciement d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’administration. La consultation du CSE est obligatoire pour un licenciement individuel uniquement si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.
Le licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure en plusieurs phases : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation à un entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement et notification à l’administration.
Enfin, le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l’effectif de l’entreprise (inférieur ou supérieur à 50.)
Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous accompagner au mieux.
Les autorités ont également le pouvoir discrétionnaire de refuser une demande si elles estiment que le demandeur ne respecte pas les valeurs républicaines de la France.
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une mesure imposée aux entreprises de plus de 50 salariés lorsqu’elles prévoient de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Ce dispositif vise à éviter ou réduire le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés affectés. Le PSE inclut des mesures telles que des propositions de reclassement, des aides à la reconversion professionnelle, ainsi que des indemnités spécifiques pour les salariés concernés.
L’objectif est de diminuer l’impact social d’un licenciement économique massif.
L’employeur doit aussi soumettre ce plan pour validation aux autorités administratives, comme la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), pour s’assurer que toutes les démarches respectent les obligations légales.
Préventions des risques sociaux et économiques
Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur a également l’obligation de prendre des mesures préventives afin de minimiser les risques sociaux et économiques. Cela inclut l’élaboration d’une stratégie visant à anticiper les difficultés économiques avant d’en arriver à des licenciements.
L’employeur doit, par exemple, rechercher des solutions alternatives au licenciement, comme la réduction du temps de travail, la formation, ou la reconversion des salariés. Il doit aussi veiller à une gestion proactive des conditions sociales au sein de l’entreprise, afin de garantir un climat de confiance et de prévenir les conflits sociaux qui peuvent résulter d’un licenciement collectif.
En cas de désaccord avec les motifs avancés, le salarié peut contester la validité du licenciement économique. Un salarié qui estime que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse peut engager une action en justice.
La première étape consiste à envoyer une lettre de contestation, expliquant les motifs de la contestation et demandant des clarifications sur les raisons invoquées pour justifier la rupture du contrat de travail.
Si la réponse de l’employeur ne satisfait pas le salarié ou si aucun accord n’est trouvé, le recours au Conseil des prud’hommes est alors possible.
