Etapes rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est devenue une solution prisée par les salariés et les employeurs souhaitant mettre fin à leur contrat de travail à l’amiable. Mais pour qu’elle soit réussie, il est essentiel de respecter une série d’étapes clés. Dans cet article, nous vous guidons à travers les entretiens préalables, la rédaction de la convention et les démarches nécessaires pour obtenir l’homologation administrative. Vous découvrirez également comment négocier au mieux votre indemnité et vos droits post-rupture.
Une lecture indispensable pour éviter les erreurs et garantir une procédure fluide et conforme à la loi. Ne laissez rien au hasard, suivez le guide !
Comprendre la rupture conventionnelle
Avant d’entamer une rupture conventionnelle, il est essentiel d’en comprendre les fondements juridiques et de la distinguer des autres modes de rupture du contrat de travail.
Définition et différences avec les autres modes de rupture
La rupture conventionnelle est définie par l’article L1237-11 du Code du travail comme une procédure permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord.
Contrairement au licenciement, qui est à l’initiative de l’employeur et souvent justifié par une cause réelle et sérieuse, ou à la démission, qui provient du salarié, la rupture conventionnelle repose sur un consentement mutuel.
L'article L.1237-11 du Code du travail dispose que L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Avantages pour le salarié et l'employeur
La rupture conventionnelle présente des avantages significatifs pour les deux parties.
- Pour le salarié, elle garantit une indemnité minimale équivalente à l’indemnité légale de licenciement, voire plus en fonction des négociations. De plus, le salarié conserve son droit à percevoir les allocations chômage, contrairement à une démission classique. Cette procédure offre également une opportunité de quitter l’entreprise dans des conditions non conflictuelles.
- Pour l’employeur, la rupture conventionnelle est un moyen d’éviter les procédures contentieuses coûteuses et chronophages, comme les litiges aux prud’hommes. Elle permet aussi de conserver une relation apaisée avec l’ancien salarié, ce qui peut être précieux pour l’image de l’entreprise.
Préparer la procédure de rupture conventionnelle
La préparation de la procédure de rupture conventionnelle est une étape cruciale pour garantir que cette démarche se déroule dans le respect des droits des deux parties.
Conditions pour initier une rupture conventionnelle
Pour qu’une rupture conventionnelle puisse être envisagée, plusieurs conditions légales doivent être réunies.
- D’abord, le salarié doit être titulaire d’un CDI et hors période d’essai ;
- Ensuite, les deux parties doivent exprimer leur consentement libre et éclairé ;
- Il est également impératif d’organiser un ou plusieurs entretiens préalables.
- Enfin, l’accord doit être formalisé dans une convention écrite, signée par les deux parties.
- Cette convention sera ensuite soumise pour homologation à la DREETS, qui dispose d’un délai de 15 jours pour valider ou refuser la demande.
La rupture conventionnelle est interdite par la loi :
- En cas de fraude ou de vice du consentement ;
- Si la rupture est utilisée pour contourner les garanties de protection des salariés en licenciement économique ;
- Si la rupture est proposée alors qu’il existe au sein de l’entreprise :
- un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
- un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les etapes rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle se déroule en cinq grandes étapes :
- La lettre de rupture conventionnelle ;
- L’entretien préalable ;
- La convention de rupture conventionnelle ;
- La validation de la rupture conventionnelle ;
- La fin du contrat de travail.
Les entretiens préalables doivent permettre à l’employeur et au salarié d’établir un dialogue clair et transparent.
Pour respecter la loi, l’employeur doit convoquer le salarié en précisant la nature de l’entretien et les sujets qui seront abordés, notamment la cessation du contrat et les modalités de la rupture.
Ces entretiens doivent également respecter certaines formalités, telles que la liberté d’expression et l’absence de toute contrainte, pour éviter une éventuelle contestation lors de la validation de la convention.
Rédiger et signer la convention de rupture
La rédaction et la signature de la convention de rupture constituent une étape cruciale dans le processus.
Elements indispensables à inclure dans la convention
Pour être juridiquement valable, une convention de rupture doit inclure plusieurs éléments clés. Elle contient obligatoirement :
- La date de la rupture du contrat ;
- Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié.
La convention est remise au salarié par l’employeur, qui signent tous deux le document.
La signature de la convention engage le salarié et l’employeur à respecter les termes de l’accord.
- L’employeur a l’obligation de fournir un document clair et transparent, rédigé en des termes compréhensibles pour le salarié. La signature engage à honorer les obligations financières et administratives.
- Pour le salarié, la signature implique qu’il accepte les conditions proposées, notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat. Cependant, la loi lui accorde un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature.
Délais à respecter
La date de réception de la convention est un élément essentiel dans le processus de rupture conventionnelle. C’est à partir de cette date que commence le délai de rétractation de 15 jours.
- Cette date doit être clairement indiquée dans le document pour éviter toute ambiguïté et garantir la transparence des échanges entre les parties.
Une fois le délai de rétractation écoulé, l’employeur est tenu de soumettre la convention à la DREETS pour homologation. La DREETS dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour examiner la convention et notifier son acceptation ou son refus.
Dans le cas du salarié protégé :
- La convention est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail et est adressée à la DDETSPP ;
- L’inspecteur du travail s’assure du consentement libre des parties ;
l’absence de réponse dans un délai de 2 mois vaut refus de l’inspecteur du travail ; - Le recours se fait dans les 2 mois suivant la décision
Après l’homologation : formalités finales pour l’employeur et le salarié
Une fois la convention de rupture homologuée par la DREETS, la procédure ne s’arrête pas là. Des formalités finales doivent être réalisées par l’employeur pour clore officiellement le contrat de travail.
Remise des documents de fin de contrat
La remise des documents de fin de contrat est une obligation légale pour l’employeur. Ces documents permettent au salarié de prouver la fin de son contrat de travail et de faire valoir ses droits, notamment auprès de France Travail.
L’employeur doit remettre au salarié :
- Un certificat de travail, précisant la date de fin du contrat et la nature des postes occupés ;
- Un reçu pour solde de tout compte, détaillant les sommes versées au salarié ;
- Une attestation destinée à Pôle emploi, indispensable pour percevoir les allocations chômage.
Toute omission ou retard peut être sanctionné par les prud’hommes et entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur. La rigueur dans cette étape garantit une séparation respectueuse et conforme au cadre légal.
Versement de l’indemnité spécifique
Le versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est une étape cruciale pour clore la procédure. Cette indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle peut être supérieure si les parties en ont convenu ainsi lors des négociations.
Le montant doit être calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et des dispositions prévues par la convention collective applicable. Une attention particulière doit être portée à l’échéance du versement : celui-ci doit intervenir au moment du solde de tout compte, c’est-à-dire à la date de fin du contrat.
Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous accompagner au mieux sur un tel sujet.
Vos questions et nos réponses
La rupture conventionnelle soulève de nombreuses questions pour les salariés et les employeurs. Voici une FAQ pour clarifier les points essentiels, des concepts généraux aux détails pratiques.
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord.
Pour le salarié, la rupture conventionnelle garantit une indemnité spécifique, le droit aux allocations chômage, et une sortie de l’entreprise dans des conditions non conflictuelles. Pour l’employeur, elle évite les litiges coûteux et permet de gérer une séparation dans un cadre juridiquement sécurisé tout en maintenant de bonnes relations professionnelles.
Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Ce délai commence à courir le lendemain de la signature de la convention. Pendant cette période, chaque partie peut annuler l’accord sans avoir à fournir de justification, en envoyant une notification écrite.
La convention doit être envoyée à la DREETS pour homologation après la fin du délai de rétractation. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande et vérifier que la procédure respecte les droits des deux parties. Une homologation valide officialise la fin du contrat de travail et garantit son caractère juridique.
Après une rupture conventionnelle, le salarié peut percevoir des allocations chômage. Pour cela, il doit s’inscrire auprès de Pôle emploi et fournir l’attestation employeur remise à la fin du contrat. Les droits au chômage dépendent de la durée d’emploi et des salaires perçus précédemment.
