Comprendre l’Inaptitude au travail

Q: Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?

L’inaptitude au travail désigne l’ incapacité d’un salarié à exercer ses fonctions en raison de problèmes de santé. Cela peut résulter d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non.

Q: Quels sont les droits du salarié en cas d'inaptitude ?

En cas d’inaptitude, le salarié a le droit d’être reclassé dans un poste compatible avec son état de santé. S’il ne peut être reclassé, il a droit à des indemnités de licenciement et à une assistance dans sa recherche d’emploi.

Q: Quelles sont les obligations de l'employeur en cas d'inaptitude ?

L’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement pour le salarié inapte, en concertation avec celui-ci et les représentants du personnel. Si nécessaire, il doit également respecter la procédure légale de licenciement pour inaptitude, en garantissant les droits du salarié.

Q: Comment est constatée l'inaptitude au travail ?

L’inaptitude au travail est constatée par le médecin du travail à l’issue d’une visite médicale. Celui-ci émet un avis d’inaptitude, qui marque le début de la procédure de reclassement ou de licenciement.

Emma Meissonnier
•
24 juillet 2025

Droit de la sécurité sociale, Droit du travail

Accueil > Gazette du droit > Comprendre l’Inaptitude au travail

L’inaptitude au travail est une situation souvent complexe tant pour les salariés que pour les employeurs.

Elle survient lorsque le salarié se trouve dans l’incapacité d’exercer ses fonctions habituelles en raison de problèmes de santé ou de conditions de travail incompatibles. Cette situation nécessite une prise en charge adéquate et le respect des droits et obligations des deux parties impliquées.

Comprendre les démarches à suivre, les droits à faire valoir et les solutions disponibles est essentiel pour naviguer efficacement à travers cette situation.

Procédure de constatation de l'inaptitude

L'inaptitude, qu'elle soit professionnelle ou non professionnelle, doit être constatée par le médecin du travail à l'issue d'une visite médicale.

Rôle du médecin du travail

Le médecin du travail joue un rôle central dans la constatation de l’inaptitude au travail.

En effet, il est chargé de veiller à la santé des salariés au travail et de prévenir les risques professionnels et est donc habilité à effectuer des examens médicaux pour évaluer l’aptitude du salarié à son poste et à émettre un avis médical en cas d’inaptitude.

Il pourra prononcer un avis d’inaptitude au travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié :

Lors d’une visite obligatoire de suivi ;
A l’occasion d’une visite de reprise du travail ;
Ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.

Visite médicale et évaluation de l'inaptitude

Lors de la visite médicale, le médecin du travail procède à une évaluation approfondie de l’aptitude du salarié à son poste (tests médicaux, entretiens, etc).

Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, il est tenu de respecter certaines obligations, notamment il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que :

S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Formalités administratives et avis d'inaptitude

En cas de constatation d’inaptitude, le médecin du travail émet un avis d’inaptitude qui doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

Il doit être conforme au modèle figurant dans l’arrêté du 26 septembre 2024 modifiant l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste.

L’avis peut être contesté devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification. Cet avis est transmis à l’employeur et au salarié, et marque le début de la procédure de reclassement professionnel.

À noter

Le médecin peut signaler :

Que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
Ou que l’état de santé du salarié fait obstacle au reclassement dans un emploi.

Mesures de reclassement et licenciement

Lorsque le salarié est déclaré inapte à répondre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Obligations de l'employeur en matière de reclassement

L’employeur a l’obligation légale de rechercher des solutions de reclassement pour un salarié déclaré inapte à son poste. Il doit donc explorer toutes les possibilités de reclassement interne ou externe, en concertation avec le salarié et les représentants du personnel.

Les propositions de reclassement du salarié inapte doivent s’effectuer :

Au sein de l’entreprise ;
Ou dans des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

L’emploi proposé doit :

Etre autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
Faire l’objet d’aménagements si nécessaire : adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.

À noter

Il y a dispense de l’obligation de reclassement lorsque le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude médicale que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Licenciement pour inaptitude : démarches et droits du salarié

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut être amené à procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et doit alors informer par écrit le salarié des motifs de son non-reclassement. Il peut aussi rompre le contrat de travail :

Si le salarié a refusé l’emploi proposé ;
Si dans son avis, le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Cette décision doit respecter une procédure spécifique et garantir les droits du salarié. Celui-ci peut notamment bénéficier d’un préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une priorité de réembauchage, selon les dispositions légales en vigueur.

Indemnités et aides financières disponibles

Le licenciement pour inaptitude peut entraîner des conséquences financières pour le salarié, notamment en termes d’indemnités de licenciement et de chômage.

Les indemnités diffèrent selon que :

L’inaptitude soit d’origine non professionnelle, le salarié aura alors droit :
- Au versement de l’indemnité légale de licenciement ;
- Ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle à laquelle il peut éventuellement prétendre ;
  à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

L’inaptitude soit d’origine professionnelle, le salarié aura alors droit :
- A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
- A une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement,
- A une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat ;
- A l’indemnité temporaire d’inaptitude pendant une période d’un mois maximum jusqu’au reclassement ou au licenciement

Que retenir de cet article ?

Les conséquences de l’inaptitude au travail peuvent être importantes pour toutes les parties concernées.

Pour le salarié, cela peut entraîner une perte d’emploi et des difficultés financières, notamment en termes d’indemnités de licenciement.
Pour l’employeur, cela peut impliquer des obligations légales en matière de reclassement et des risques de contentieux juridique en cas de non-respect de ces obligations.

La compréhension des procédures et des droits liés à l’inaptitude est essentielle pour assurer une transition professionnelle aussi fluide que possible et pour garantir le respect des droits de chacun.

Employeur ou salarié, un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous accompagner au mieux dans cette procédure.

F.A.Q

Nous répondons à vos questions les plus fréquentes sur l’inaptitude au travail.

Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?

L’inaptitude au travail désigne l’incapacité d’un salarié à exercer ses fonctions en raison de problèmes de santé. Cela peut résulter d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non.

Quels sont les droits du salarié en cas d'inaptitude ?

En cas d’inaptitude, le salarié a le droit d’être reclassé dans un poste compatible avec son état de santé. S’il ne peut être reclassé, il a droit à des indemnités de licenciement et à une assistance dans sa recherche d’emploi.

Quelles sont les obligations de l'employeur en cas d'inaptitude ?

L’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement pour le salarié inapte, en concertation avec celui-ci et les représentants du personnel. Si nécessaire, il doit également respecter la procédure légale de licenciement pour inaptitude, en garantissant les droits du salarié.

Comment est constatée l'inaptitude au travail ?

L’inaptitude au travail est constatée par le médecin du travail à l’issue d’une visite médicale. Celui-ci émet un avis d’inaptitude, qui marque le début de la procédure de reclassement ou de licenciement.

Quelles sont les étapes de la procédure de constatation de l'inaptitude ?

La procédure de constatation de l’inaptitude comprend généralement une visite médicale, des examens complémentaires si nécessaire, la délivrance d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail, et la mise en place des mesures de reclassement ou de licenciement.

Emma Meissonnier

Élève avocate – EDACS 2024/2025

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