Le chomage technique, également connu sous le nom d’activité partielle, est un dispositif essentiel pour les employeurs confrontés à des difficultés économiques temporaires.
Ce guide complet vous permettra de comprendre en détail ce qu’est le chomage technique, les démarches administratives nécessaires pour sa mise en place, et les impacts sur les salariés.
Comprendre le chomage technique
Le chômage technique, ou activité partielle, est une solution temporaire utilisée par les entreprises pour faire face à des réductions d'activité ou des crises économiques.
Qu'est-ce que le chômage technique ?
Le chomage technique permet à une entreprise de réduire temporairement ou de suspendre l’activité de ses salariés tout en leur versant une indemnité compensatoire.
Tout salarié ayant un contrat de travail français peut bénéficier du chômage partiel à l’exclusion :
- Des salariés dont la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail ;
- Des salariés titulaires d’un contrat de travail de droit français qui travaillent à l’étranger ;
- Des salariés expatriés titulaires d’un contrat de droit local ;
L’employeur doit obtenir une autorisation préalable de l’administration pour mettre en place cette mesures.
Les raisons du recours à l'activité partielle
Les entreprises peuvent recourir à l’activité partielle pour plusieurs raisons.
Le but principal est de maintenir l’emploi en évitant les licenciements économiques, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une rémunération partielle pendant les périodes chômées.
D’après l’article R.5122- 1 du Code du travail, l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :
- La conjoncture économique ;
- Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Le chômage partiel et le chômage technique sont deux termes différents qui désignent le même dispositif d’aide aux salariés et aux entreprises.
La procédure de mise en place du chomage technique
Pour mettre en place le chômage technique dans une entreprise, plusieurs étapes doivent être suivies, incluant des démarches administratives précises et l'obtention d'une autorisation.
Démarches et autorisation nécessaires pour l'employeur
- Pour qu’un employeur puisse mettre en place le chomage technique, il doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet du département où est implanté l’établissement concerné.
Cette demande doit inclure une description détaillée des motifs du recours à l’activité partielle, la période prévue de sous-activité, et le nombre de salariés concernés.
Elle doit être déposée dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.
- L’employeur doit également fournir l’avis préalable du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Le gouvernement a mis en place un site pour les demandes d’activités partielles.
Délais et conditions de renouvellement
L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée de 3 mois.
Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.
Pour renouveler l’autorisation, l’employeur doit déposer une nouvelle demande avant l’expiration de l’autorisation en cours, en fournissant des justifications supplémentaires sur la nécessité de prolonger l’activité partielle et l’avis préalable du CSE s’il est requis
Les délais de réponse de l’administration sont de quinze jours pour une première demande et peuvent être réduits à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles, comme une crise sanitaire.
Si l’administration ne répond pas dans ces délais, l’autorisation est considérée comme accordée tacitement.
En cas de renouvellement, l’employeur peut être tenu de prendre des engagements spécifiques vis-à-vis des salariés, tels que des actions de formation ou des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour améliorer la situation économique de l’entreprise.
Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous accompagner sur la mise en place de du chomage technique.
Les conséquences pour les salariés
Le chômage technique a des répercussions significatives sur les salariés, en particulier en ce qui concerne leurs droits, leurs indemnités, leur contrat de travail et leurs opportunités de formation professionnelle.
Droits et indemnités des salariés en chomage technique
Les salariés en chômage technique conservent certains droits malgré la réduction ou la suspension de leur activité professionnelle.
- Ils ont droit à une indemnité d’activité partielle, versée par l’employeur.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement.
- En cas de formation pendant la période d’activité partielle, les heures de formation suivies pendant la période d’activité partielle sont indemnisées à 100 % du salaire net : cette opportunité permet aux salariés de développer de nouvelles compétences et d’améliorer leur employabilité, tout en bénéficiant d’une rémunération complète
- Les droits des salariés aux congés payés continuent de s’accumuler normalement pendant la période de chômage technique, assurant ainsi la protection de leurs avantages sociaux.
Impacts sur le contrat de travail et la rémunération
Le contrat de travail des salariés placés en chômage technique est suspendu mais non résilié.
Cela signifie que les employés restent liés à leur employeur et que toutes les clauses du contrat, à l’exception de celles relatives à l’exécution du travail, demeurent applicables.
Dès lors, la période de chômage technique est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, et les salariés continuent d’acquérir des droits à la retraite.
- La rémunération versée pendant cette période est constituée de l’indemnité d’activité partielle, qui est versée à la date habituelle de paiement du salaire.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 72 % du salaire net horaire.
En 2024, cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,22 €, ni être supérieure à un plafond de 31,46 € par heure chômée.
L’employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.
Une convention ou un accord collectif et une décision unilatérale de l’employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire.
En outre, si la rémunération mensuelle totale (salaire et indemnité) est inférieure au SMIC, l’employeur doit verser une allocation complémentaire pour garantir que le salarié perçoive au moins le SMIC. Cette disposition assure que les salariés ne subissent pas de pertes de revenu excessives pendant les périodes de sous-activité
